W poprzednim numerze wymienione zostały warunki formalne, jakim musi odpowiadać wypowiedzenie umowy o pracę. Jednym z tych warunków jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia. I, jak można się domyślać, tu zaczynają się dla pracodawców dość strome schody – jaką przyczynę wskazać, by nie narazić się na skierowanie przez pracownika sprawy do sądu, a nawet jeśli sprawa w sądzie się znajdzie, nie sprowokować niekorzystnego rozstrzygnięcia. Jedno jest pewne – przyczyna musi zostać wskazana, a warunku podania jej pracownikowi nie może zastąpić przekonanie pracodawcy, że przyczyna ta, mimo że nie została wskazana, była pracownikowi znana. Jaka przyczyna? Pokutuje niczym nieuzasadniony pogląd jakoby przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę miała mieć szczególną doniosłość. Warto przywołać tu znane orzeczenie Sadu Najwyższego, który w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97 (OSNAPiUS 1998, z. 20, poz. 598) stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Nadzwyczajna doniosłość przyczyny rozwiązania stosunku pracy jest zarezerwowana bowiem dla innego trybu rozstania z pracownikiem – tzw. zwolnienia w trybie natychmiastowym, które następuje z reguły wtedy, gdy pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy nie ułatwia pracodawcy trudnego zadania, jakim jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę – nie …